労働基準法は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については適用されないが、同居の親族であっても、常時同居の親族以外の労働者を使用する業務において一般事務や現場作業等に従事し、かつ、�@業務を行うとき、事業主の命令に従っていることが明確であること、�A就労の実態が当該事業場における他の労働者と同様であり、賃金もこれに応じて支払われている場合には、一般に私生活面での相互協力関係とは独立した労働契約関係が成立しているとみられるから、労働基準法上の労働者として取り扱うものとされている。

適用事業の単位については、主として同一の場所で行われているかどうかによって決定されるべきものであるから、例えば、新聞社の支社の通信部であって１名の記者のみが連絡要員として常駐しているにすぎない場合であっても、独立の事業として労働基準法を適用する。

労働者が労働時間中に選挙権その他公民としての権利を行使するために必要な時間を請求したときは、事業の運営に支障がある場合を除き、使用者はこれを拒んではならない。

労働基準法に規定する使用者とは、絶対的な概念であって、ある事項において労働者として取り扱われていれば、その者がたとえ別の事項において業務命令の発出権限や具体的な指揮監督権限を持っていたとしても、使用者としては取り扱われない。

いわゆる在籍型出向により出向先の指揮命令の下で労働する労働者については、雇用主である出向元は、出向先での労働に関しても労働基準法の各条文にういて全面的に使用者としての責任を負う一方、出向先においても、出向元と連帯して使用者としての責任を負うことになる。

労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年を超える契約をしてはならないが、厚生労働大臣が定めるもののほかは、３年を超える契約をしてはならないが、厚生労働大臣が定める専門的知識等を有する労働者との労働契約を締結する場合には、５年の労働契約を締結することができる。

労働基準法第15条第１項及び同法施行規則第５条により、使用者が労働者に対して明示すべき労働条件のうち、「昇給に関する事項」は、いわゆる絶対的明示事項とされている。

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならないが、労働者の過失で会社に損害を与えた場合、その現実に生じた損害について労働者に賠償させることは労働基準法第16条に違反しない。

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約や、労働協約に定める労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約は、その分部については無効とされ、また、労働基準法に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は強行法規違反であるから、契約全体が無効となる。

労働基準法は第17条において、「使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない」と規定するが、前借金でも、その貸付の原因、期間、金額、金利の有無等を総合的に判断して、労働することが条件となっていないことが明白な場合には、同条の規定は適用されない。

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